根据信安2004年第3季度《财富指数调查》, 美国职工认为缴费确定型退休金计划的重要性仅次于医疗福利。另外,该调查显示64%的职工认为一个好的雇员福利计划是保留优秀员工和鼓励员工勤奋工作的优秀机制之一。

      (一)克林格公司案例

    克林格公司是一家美国的建筑公司,拥有600名员工,为员工建立了缴费确定型计划。“建筑行业比其他行业员工的跳槽率高”,该公司人力资源部副经理表示,“我们发现,建立了缴费

 

    确定型计划后,员工的辞职率大大降低,我们目前是整个建筑行业员工辞职率较低的。”

 

    公司管理层认为缴费确定型计划的可预见性非常好。1980年,公司为员工设立的是传统的利润分成计划,当时计划的缴费每年都在变动,根据当年公司的利润而定。为了给职工一个更持续的储蓄计划,公司于1990年开始委托信安公司管理新设立的缴费确定型计划,从此员工感到他们退休后是有经济保障的,员工的心态很稳定。

    为了满足员工不同的投资偏好,克林格公司的缴费确定型计划包含了20种投资选择。员工可以自己选择股票、债券和其他投资的组合,或者可以选择一个“周期”基金。这种类型的投资选择在一支单独的基金里提供了专业管理的投资组合。基金投资组合在员工接近退休时可以改变。

    对员工进行计划投资选择教育和进行参加养老金计划同样重要。克林格公司非常重视利用从信安公司获得的专业的沟通材料与员工进行沟通。其人力资源部老总介绍,“信安的宣传材料特别好”。另外,公司也经常开展研讨会,公司还供应内部福利期刊进行相关教育。

    克林格公司的人力资源部老总最后还介绍了一个宝贵经验给新设立养老金计划的公司,即管理层包括一线的管理层对参加养老金计划都要有正确的认识和相关的知识,这样可以保证员工及时解决他们参加退休金计划的问题,甚至是误解。

      (二)CEF公司案例

     CEF公司是为美国航空业生产电子机械产品和系统的公司,是信安2003年就雇员财务保障评选的10佳企业之一。该公司财务人员诺威克先生认为公司设立的缴费确定型计划增强了企业对员工的吸引力和留存率。

     “过去,员工经常容易为多挣一个美金而辞职。现在,雇员福利可以让绝大多数员工留下来,而且大大提升了员工士气和留存率。”诺威克先生表示。公司目前辞职率是1.9%,远低于竞争对手。

    公司还用缴费确定型计划奖励忠实的员工。诺威克先生表示,“公司员工是公司的第一资产,我们有许多员工在公司工作时间很长,约15年至20年。有时,尽管公司资金很紧张,但我们还是按时缴纳雇员福利,包括对员工缴费确定型计划的配比部分。”

诺威克先生相信, 对雇员进行教育是缴费确定型计划成功的关键。在帮助员工认识计划重要性方面,公司一般使用的方法是: 举办研讨会、用工资单和邮件与员工进行沟通。公司在员工教育方面所做的努力得到了明显的回报,公司109名员工中有96%参加计划, 平均缴费率为7%。